למידה פעילה


שילוב של מודל למידה למנהלים ולמערך השיווקי בארגון, המובנה כחלק ממערך התכנית האסטרטגית, משקף גישה ארגונית "חושבת".  מספר מטרות עיקריות: ארגון ואריזת הידע הבסיסי, פיתוח מאתגר של תהליכי ניהול, רענון וחידוש הביצועים הניהוליים והפעולות השיווקיות וגידול של התפוקות והרווחים. תוצאות הלמידה יותאמו לתרבות הארגונית ויוטמעו כמודל ניהולי המייעל גישות ניהול כוללות, מייצר אתגרים חדשניים והזדמנויות חדשות לשיפור ההישגים ומטרות.

מנהלים לומדים מגלים יוזמה מיירבית ומרחיבים את מחויבותם ואחריותם לתהליכים, למותגים ו/או הצוותים אותם מנהלים, בעיקר וכאשר הנהלת הארגון מזהה את הצורך (הבסיסי!) והנדרש של שכלול מיומנויות הניהול ומאפשרת מערך לימוד מוסדר ושיטתי. זוהי גישה המצביעה על הערכה והכרה במעמדו המקצועי של המנהל ואף במקרים מסויימים, מהווה תגמול והוקרה על הישגיו האישיים והצלחותיו.

עולה השאלה, מהם המוטיבים שיניעו את מנהל ארגון לשלב ולהטמיע מודלים לימודיים כחלק קבוע ממערך התכנון האסטרטגי? כיצד תתקבל ההחלטה?

למידה פעילה הינה, תהליך מוגדר ומתמשך המשולב בתכנון האסטרטגי של הארגון. תכנון אסטרטגי מוגדר כ – גיבוש החזון הארגוני, קביעת מטרות ויעדים לטווח הרחוק, הקצאת המשאבים הדרושים, הגדרת דרכי הפעולה וזמן ההגעה ליישום המטרות, יצירת יתרון תחרותי וקביעת מדדי הביצוע וההצלחה. המטרות והמשאבים המאפיינים את תכנית הלמידה ממוקדים ב – משאב האנושי, בכתיבת התכנים הלימודיים ובפעולות והמהלכים שיבססו סט כלים ניהוליים תוך הקפדה על שיפור הדרגתי של הביצועים האישיים והמקצועיים למיקסום תוצאות והצלחת המטרות והפרוייקטים.

תחנות הפקת לקחים. כמו בכל תהליך מובנה, גם בלמידה הפעילה, נקבעות תחנות הפקת לקחים. אלו שלבי ביניים, בהם נבחנים המנהלים ביכולתם והסתגלותם להטמעה של המיומנויות הניהוליות והשינויים הנלמדים, בחינת התובנות הנלמדות בהסתכלות מערכתית/עסקית על פי דרישות הארגון ומתן משוב ביניים.

ארגון בו למידה פעילה מובנית כמודל סיסטמטי במסגרת התכנית העיסקית, מצביע על ארגון המטפח את הצוותים והמנהלים ומעודד לאמביציה להתפתחות אישית ומקצועית, מבסס קונספט של טיפוח מוטיבציה להתמודדות עם תהליכים מאתגרים, מייצר בידול ויתרונות ניהוליים ותחרותיים ומטפח מודל ניהולי המעודד נאמנות הן לארגון ולמוצרים והן לתפקיד. תהליך לימוד מבוסס תהליכי בקרה, בו נקבעו מדדי ביצוע והערכה הן בפאן התיאורטי והן בפאן המעשי לצורך הגדרת נוסחה ההולמת את התרבות הארגונית ורמת מקצועיותו של העובד, ממצבים את המודל הארגוני, את הקונספט המבדל ומטפחים מיתוג .

בשנת 1997 הטביע טום פיטרס יועץ ניהול ופיתוח המנהלים מהבכירים בעולם, את המונח החדשני של עולם השיווק המודרני: Personal Branding (מיתוג אישי). ברב המכר הבינלאומי שפרסם, "The Brand Called You", הוא קבע כי תהליך המיתוג האישי הינו – אריזה ומיצוב מחודשים של התפקיד והמעמד (ולא שיפור עצמי לאורך זמן).

"Many people may view personal branding as a form of self-promotion and selfishness. In some ways it is, but this doesn't mean it’s a bad thing! Developing your brand makes you a more valuable asset, whether to the company you work for, a potential employer, or your own enterprise. Don’t forget, it’s your future we’re talking about. Don’t you want to make it a success? Furthermore, by electively branding yourself, your career success will translate into happiness outside the workplace as well". Tom Peters
Reference:
"The Brand Called You", Tom Peters | August 31, 1997

Lior  Langer

ליאור לנגר | פיתוח מצויינות בניהול

תכנית הפעולה – מודל הבסיס


מדידה והערכה של נציג השיווק נועדו לסייע במימוש הפוטנציאל הביצועי, הגלוי והחבוי  שבו. תהליך ההדרכה והשגת המטרה יצליחו כאשר (ובתנאי) שמנהל השיווק / הצוות, יפתח וישכלל את המיומנויות והתובנות הניהוליות, יערוך מיפוי, ארגון ואריזה של ארגז הכלים הניהולי שלו.  המודל הניהולי שלנו -המנהלים, הכלים שנילמד ישפיעו על התוצאה הסופית והמאתגרת של התהליך.

נקודת המוצא של תכנית ההדרכה מבוססת מטרות: קביעה והתאמת מידות וערכים, פיתוח מיומנויות ניהול עצמי וכישורי השיווק, פיתוח המסוגלות הבסיסית וכמו כן, איתור ופיתוח התכונות, הכישרון והפוטנציאל לצמיחה והתבססות מקצועית של נציג השיווק. למידה הינה תהליך דינמי ומתמשך. לפיכך, הינה חלק מהווי החיים בארגון.

מיהו נציג השיווק: אישיות מבוססת קשרים בינאישיים, מקצועיים וחברתיים, שידרש ללמוד, לתרגל ולהטמיע מיומנויות התנהלות חדשות. נושא שעלינו לתת עליו את הדעת והוא משמעותי לתכנית הפעולה: הדרכה והתמודדות עם נציג מנוסה ועם נציג שאינו מנוסה. ניסיונו וכישוריו של הנציג המנוסה עשויים להשפיע (לרוב משפיעים) על נכונותו והתקדמותו כשותף בתהליך הלמידה. לפנינו דילמה, (הנוגעת גם לנציג שאינו מנוסה): כיצד נתכנן ונבנה את תכנית ההדרכה להטמעת המיומנויות החדשות? מהם הכלים הניהוליים והארגוניים שנרתום לתהליך? כיצד ניערך להתמודדות עם משברים והתנגדויות? קביעת מדדי ביצוע (KPI Key Performance Indicator ) על פיהם נעריך ונקבע את העמידה ביעדים, את שיפור הביצועים ושיפור המוטיבציה, את ההצלחה ושימורה לאורך זמן? מהם אמצעי הבקרה למעקב ומשוב?

אחדד – זהו השלב בו אנו בונים את התכנית הפעולה, וקובעים את תכנית אסטרטגית "לעיצוב" נציג מיומן, מחוייב ובעל מוטיבציה גבוהה. נבנה תכנית בה הנציג יהיה שותף לתהליך ומקבל על עצמו מחוייבות ואחריות לדרך. נתאים כלים המייעלים מסוגלות ומגבירים מוטיבציה ובמקביל, אתם המנהלים, תשכללו את המיומנויות והיכולות הניהוליות והאימוניות המשכללות את גישת הניהול שלכם.

חשוב מאוד: אנו מבקשים ונדרשים לקבל מהנציג מידע מפורט, כן ותורם. ניהול שיחה שתאתגר להתמודד עם שאלות ונושאים ממוקדים ובלתי מתפשרים. עם זאת, חשוב להקפיד על גישה הן רציונאלית והן רגשית שאינה מעוררת רתיעה ותקיעות בלתי הפיכים ברצף השיחה. "משברים" אלו, עלולים למנוע מאיתנו היכרות ראוייה וביסוס לקוי של המידות הראשונות. נתמקד בשלושה ערוצים עיקריים: הראשון: הכנה של ארגז הכלים והמיומנויות ניהוליות,  השני: תכנון שיחה/ראיון המחייב אותנו במיומנויות אבחנה עם רגישות גבוהה,  השלישי, רתימה של הנציג לתהליך הלמידה והשתלבותו בארגון ובצוות.

פיטר מ. סנגי', "הארגון הלומד" כותב בספרו: "ארגונים לומדים רק באמצעות אנשים לומדים. למידה של אנשים אינה מבטיחה למידה של ארגון אבל בלעדיה גם הארגון לא ילמד". בהמשך הוא כותב: " אנשים בעלי מיומנות אישית גבוהה מגלים מחוייבות גבוהה יותר, הם נוקטים יוזמות רבות יותר ויש להם תחושה רחבה ועמוקה יותר של אחריות בעבודתם."

שלכם,

ליאור לנגר | פיתוח מצויינות בניהול

Lior Langer

צעדים ראשונים


אנו נדרשים להיערך עם ארגז כלים הניהולי, מצוייד בניסיון, בידע, התיאוריות הניהוליות, המיומנויות הניהוליות והשיווקיות והתובנות שצברנו לאורך השנים. כלים אלה, מנחים אותנו בעת תהליכי קבלת ההחלטות. כעת, בעזרתם, אנו נדרשים לצעד הראשון, בניית תכנית בסיס לעיצוב התהליכים שישפיעו על המטרה הסופית = עיצוב החליפה והתאמתה למידות הנציג.

כאשר ניגש לכתיבת התכנית, נדרש לערוך שלושה נושאים עיקריים:  הראשון: מהם הנתונים, הצרכים והתובנות שלמדנו מהשיחה עם הנציג. השני: סיכום מערך הכלים בעזרתם הערכנו את הסטטוס העכשווי ובנוסף, מהם הכלים בעזרתם נתכנן את הפעולות לעיצוב התדמית ופיתוח המיומנויות של הנציג. הדגש יהיה על, איתור ומיפוי הצרכים, החדשנות הניהולית שנטמיע והיצירתיות שנשלב שישפיעו על התוצאה הסופית של התהליך.  השלישי: ניתוח הנתונים – על פי גישת המתודולוגיה.

אסביר בקצרה את משמעות ניתוח הנתונים לצורך הטמעת שיטת העבודה. הניתוח יערך בשלושה סעיפים עיקריים: 1. בחינת הנתונים ויצירת הבידול עפ"י התכונות, המסוגלות הראשונית לביצוע פעולות והפוטנציאל שזיהינו. 2. משוב מנציג השיווק. חשיבה עצמאית וההזדמנות לביטוי. הנציג יתבקש לתת משוב לתכנים שיועלו בשיחה. למשוב השפעה (חלקית אך משמעותית) בתהליך קבלת ההחלטות של המנהלים, הקשורות לעיצוב העתידי של עבודתו (להלן, החליפה). זהו השלב בו אנו מנתחים ומתעדפים את הנתונים, שואלים את שאלות ה- "מה" ומשרטטים את הקווים ראשונים – הסקיצה של מודל החליפה. זהו שלב ההזדמנות לביטוי ראשון שניתן לנציג ובו אנו מובילים ומעצבים קווים ראשונים לאפיון תדמיתו, באופן מובנה, עיקבי ונושא תוצאות. זהו שלב ראשון ביצירת הדדיות בין המנהל והנציג. 3. בניית מסמך התבוננות ומעקב אחר פוטנציאל ההתפתחות המקצועית. המחייב אותנו משלב הפגישה הראשונה, עפ"י קריטריונים מוגדרים.

לסכם, נלמד לכתוב תכנית אסטרטגית, מסמך פעולות תכנון לפיתוח המיומנויות הניהוליות והשיווקיות המשכללות את כללי תהליך האימון והדרכה של נציג שיווק, נתעדף את המטרות ונקבע מהלכים להנעה לפעולה ולהשגת יעילות ואפקטיביות אופטימלים. זהו השלב בו אנו שואלים את "שאלות ה – "מה", המחדדות ומגדירות את הצרכים, ההזדמנויות והאיומים העומדים בפנינו ומזהים את הפוטנציאל המיירבי של הפרוייקט. בכל שלב של התכנית, מתמקדים בתוצאות וברווח האופטימלי, בשביעות רצונו של הלקוח ובמקביל, מבצעים הערכת מצב ומעקב למזעור סיכונים.

אחדד: הערכים הבסיסיים המוכרים של עיצוב המידות הכלליות ודפוסי ההתנהלות מוכחים וראויים ליציאה לדרך ולשימור תפקודו המקצועי של הנציג.  עם זאת, על מנת לאפשר לנציג אופטימיזציה של היכולות והפוטנציאל, לעודד למיקסום המוטיבציה והשגת תוצאות מיירביות, אנו מחוייבים בשינוי גישה . אנו נדרשים להטמיע תהליך של כתיבת תכנית שתתמקד בנתונים אישיים ובפוטנציאל של כל נציג – גופא. לתת משקל ליחיד בצוות, להתייחס למסוגלות שלו ובהתאם לטפח את התקדמותו. הדגש הינו על הימנעות מהכללה גורפת. תכנית אסטרטגית לעיצוב מקצועי, לא תתבסס על מאגר הנתונים הכללי שיש באמתחתנו. (מאגר נתונים = הידע והניסיון שצברנו. מנהלים רבים נוטים לעשות אדפטציה הנובעת "מהנוחות" והמהירות, להתאים תבניות התנהגות לטיפוסים שונים, תוך התנערות מצרכי הלקוח ).

אחת ממטרות העל של ארגון עסקי הינה, הגעה לקו הסיום – יישום המטרות והיעדים. המתודולוגיה אותה אציג, מספקת מענה וכלים לשיפור המיומנויות הניהוליות, כלים שיווקיים לטיפוח אישי-מקצועי של כל אחד מחברי הצוות ולניהול הצוות ככלל. הסיכון בחוסר התמקדות במסוגלות והפוטנציאל, הינו בהפסדים והחמצה של המטרה.

אם כן, מהם הכלים הנחוצים לתחילת העבודה? האם תתבקשו להוציא כלים מהארגז הפרטי? מהם הצרכים שנזהה ומהן ההזדמנויות שעולות מתוך הפגישה? מה יהיה הבסיס לתכנית האסטרטגית שלנו?

 

שלכם,

ליאור לנגר | פיתוח מצויינות בניהול

Lior Langer