מטרות, היישגים ומה שבניהם


דמיינו לכם שבוקר אחד תתבקשו לכתוב תצהיר המסכם את פעילותכם, החוויות המשמעותיות מתוות – הדרך ותחנות הביניים במהלך השנה .כמו רואי החשבון, תתבקשו להציג דוח הכולל את המהלכים החיוביים והשליליים וההתחשבנות שעברתם כדי להגיע לתוצאה מייטבית. הדבר דומה לדוח רווח והפסד. התצהיר יכלול סקירה של התכנון הגלובלי – השנתי, תציגו “מה הוצאנו אל הפועל”,אילו משאבים בזבזנו ולא ניצלנו נכון, האם גיבשנו מטרות, האם היו ריאליסטיות, האם נצמדנו למטרות החדשות בלבד או התמודדנו עם כאלה שנשארו פתוחות (משנה קודמת), אילו מטרות מימשנו ומהו ההישג המשמעותי שהפקנו, מי הם החברים/האנשים המשמעותיים שליוו אותנו ומה ישמש כ – reference ברזומה שלנו? לצד ההישגים, יוצגו תכניות שנשארו במגירה, משברים וכישלונות שחווינו ותובנות סופיות מסכמות. בשורה התחתונה, נפרש וננתח את נתוני הדוח, נפיק לקחים ומסקנות אשר מהם, נלמד לשחזר ולמנף את ההצלחות, לזמן אפשרויות מתוך הכישלונות ונשכיל להבין כיצד נמנע את הישנות המשברים. תכנון, אסטרטגיה תהליכים וטקטיקה נכונים הינם המרכיבים ההכרחיים לניהול תהליכים מתקנים, למזעור ההשפעות השליליות ולמניעת משברים.

בואו נדמיין חוויה נוספת, לא שגרתית ומאתגרת: רגע ממש לפני קפיצת בנגי’. קבענו מטרה, נערכנו, הגענו למצוק, הציוד וחבל הקפיצה מחוברים אלינו ואנו מוקפים בסביבה מקצועית, תומכת ובטוחה. נעמדנו על קצה המצוק ו…נעצרנו! לקחנו צעד לאחור!!! זהו, נגמר לנו האוויר. מדוע קפאנו ונותרנו באזור מבוסס, אזור –  הנוחות ?? מכאן עולות שאלות שחשוב שכל אחד ישאל עצמו רגע לפני ביצוע משימה: על הסקאלה שבין 1-5 – 1. עד כמה אנו מוכנים ומחוייבים לביצוע מטרה מאתגרת ומכוננת (1=בכלל לא,  5=עד מאוד)?    2. האם למדנו והבנו את תנאי השטח הקרובים והרחוקים?   3. מהם הגורמים שיימנפו את הדרייב והמוטיבציה להצלחה – לאורך זמן? 

לפיכך, למיקסום היכולות, ההישגים וההצלחות ולקבלת משוב תומך ומנחה, אני ממליצה שנשאל את עצמינו והקרובים אלינו שאלות שיחדדו את הסטטוס בו אנו מצויים והפוטנציאל האפשרי ויסייעו לנו לקדם את המהלך למימוש המטרות. השאלות יגעו בערכים, במחוייבות האישית וביושרה האישית שלנו. ככלל, תכניות ומטרות נועדו לביצוע ומימוש ולכן חשוב שניצמד לתהליך שבונה ערכים ומייצר גם את המיתוג אישי שלנו. נשאל – האם המטרה שהצבתי – ריאליסטית? האם אני מכוון מטרה? האם אצליח להיות עיקבי אחר התכניות, האם קבעתי סדרי עדיפויות וחשיבות לנושאים, האם אני פועל עפ”י הערכים שאני דבק בהם, האם הצבתי ערכים חדשים לאור התוכניות? האם למדתי להיות ערוך לשינויים? האם אני מבין את משמעות השינוי הצפוי וההשפעתו, האם אני מבין משמעות שינוי שאינו על פי המתווה של התנהלותי? האם המונח – כישלון נלקח כחלק מהתהליך במשוב, עד כמה אפיק מהכישלון ואתייחס למהותו כמשוב פרואקטיבי, האם אני יודע לזהות הזדמנויות לפריצת דרך? האם אצליח להעלות על הכתב את המטרות המשמעותיות שקבעתי ומהי המשמעותית מכולן? מה מעודד אותי לקבל החלטות משמעותיות ומה מרתיע / מעכב אותי מלעמוד בהן? האם תופעת הדחיינות מאפיינת אותי? האם המטרות שאני מציב מייצגות את פילוסופיית החיים שלי? האם אני יודע להעריך ולחגוג את היישגים שלי? מיהם השותפים שלי לדרך, להחלטות, האם אני יודע להוקיר אותם ?

הידע שאנו אורזים בחלקו ישמש כמודל בסיס להצבת אתגרים ומטרות. ידע וידע מוקדם מלמדים כיצד להימנע משגיאות וכישלונות העבר.

הכלים והבחירות שארזנו בתוך ארגז הכלים הפרטי שלנו והמיקוד בניהול עצמי – רובם בשליטתנו. התוצאות (בחלקן) תהיינה פועל יוצא של הבחירות והתהליכים שהצבנו התחייבנו אליהם. ההישגים שירשמו יאפיינו את המיתוג האישי שלנו, כרטיס הביקור שמייצג אותנו.

בהצלחה

ליאור לנגר | פיתוח מצויינות בניהול

4189

למידה פעילה


שילוב של מודל למידה למנהלים ולמערך השיווקי בארגון, המובנה כחלק ממערך התכנית האסטרטגית, משקף גישה ארגונית “חושבת”.  מספר מטרות עיקריות: ארגון ואריזת הידע הבסיסי, פיתוח מאתגר של תהליכי ניהול, רענון וחידוש הביצועים הניהוליים והפעולות השיווקיות וגידול של התפוקות והרווחים. תוצאות הלמידה יותאמו לתרבות הארגונית ויוטמעו כמודל ניהולי המייעל גישות ניהול כוללות, מייצר אתגרים חדשניים והזדמנויות חדשות לשיפור ההישגים ומטרות.

מנהלים לומדים מגלים יוזמה מיירבית ומרחיבים את מחויבותם ואחריותם לתהליכים, למותגים ו/או הצוותים אותם מנהלים, בעיקר וכאשר הנהלת הארגון מזהה את הצורך (הבסיסי!) והנדרש של שכלול מיומנויות הניהול ומאפשרת מערך לימוד מוסדר ושיטתי. זוהי גישה המצביעה על הערכה והכרה במעמדו המקצועי של המנהל ואף במקרים מסויימים, מהווה תגמול והוקרה על הישגיו האישיים והצלחותיו.

עולה השאלה, מהם המוטיבים שיניעו את מנהל ארגון לשלב ולהטמיע מודלים לימודיים כחלק קבוע ממערך התכנון האסטרטגי? כיצד תתקבל ההחלטה?

למידה פעילה הינה, תהליך מוגדר ומתמשך המשולב בתכנון האסטרטגי של הארגון. תכנון אסטרטגי מוגדר כ – גיבוש החזון הארגוני, קביעת מטרות ויעדים לטווח הרחוק, הקצאת המשאבים הדרושים, הגדרת דרכי הפעולה וזמן ההגעה ליישום המטרות, יצירת יתרון תחרותי וקביעת מדדי הביצוע וההצלחה. המטרות והמשאבים המאפיינים את תכנית הלמידה ממוקדים ב – משאב האנושי, בכתיבת התכנים הלימודיים ובפעולות והמהלכים שיבססו סט כלים ניהוליים תוך הקפדה על שיפור הדרגתי של הביצועים האישיים והמקצועיים למיקסום תוצאות והצלחת המטרות והפרוייקטים.

תחנות הפקת לקחים. כמו בכל תהליך מובנה, גם בלמידה הפעילה, נקבעות תחנות הפקת לקחים. אלו שלבי ביניים, בהם נבחנים המנהלים ביכולתם והסתגלותם להטמעה של המיומנויות הניהוליות והשינויים הנלמדים, בחינת התובנות הנלמדות בהסתכלות מערכתית/עסקית על פי דרישות הארגון ומתן משוב ביניים.

ארגון בו למידה פעילה מובנית כמודל סיסטמטי במסגרת התכנית העיסקית, מצביע על ארגון המטפח את הצוותים והמנהלים ומעודד לאמביציה להתפתחות אישית ומקצועית, מבסס קונספט של טיפוח מוטיבציה להתמודדות עם תהליכים מאתגרים, מייצר בידול ויתרונות ניהוליים ותחרותיים ומטפח מודל ניהולי המעודד נאמנות הן לארגון ולמוצרים והן לתפקיד. תהליך לימוד מבוסס תהליכי בקרה, בו נקבעו מדדי ביצוע והערכה הן בפאן התיאורטי והן בפאן המעשי לצורך הגדרת נוסחה ההולמת את התרבות הארגונית ורמת מקצועיותו של העובד, ממצבים את המודל הארגוני, את הקונספט המבדל ומטפחים מיתוג .

בשנת 1997 הטביע טום פיטרס יועץ ניהול ופיתוח המנהלים מהבכירים בעולם, את המונח החדשני של עולם השיווק המודרני: Personal Branding (מיתוג אישי). ברב המכר הבינלאומי שפרסם, “The Brand Called You”, הוא קבע כי תהליך המיתוג האישי הינו – אריזה ומיצוב מחודשים של התפקיד והמעמד (ולא שיפור עצמי לאורך זמן).

“Many people may view personal branding as a form of self-promotion and selfishness. In some ways it is, but this doesn’t mean it’s a bad thing! Developing your brand makes you a more valuable asset, whether to the company you work for, a potential employer, or your own enterprise. Don’t forget, it’s your future we’re talking about. Don’t you want to make it a success? Furthermore, by electively branding yourself, your career success will translate into happiness outside the workplace as well”. Tom Peters
Reference:
“The Brand Called You”, Tom Peters | August 31, 1997

Lior  Langer

ליאור לנגר | פיתוח מצויינות בניהול