יוצאת לדרך חדשה

Featured


לאחר כ – 19 שנים ועוד כמה חודשים של עבודה רבה ועשייה רצופת חוויות, אתגרים, עליות ומורדות – ושוב עליות, ואחרי שחציתי דרך מקצועית כה מרתקת ובעיקר מלמדת גם בפאן האישי, הגיע הזמן שאארוז את הנתונים, הכלים והמשאבים הרבים, את הידע, הניסיון, ההוכחות, ההצלחות והיכולות שאספתי – לארגז הנכסים הפרטי שלי, לתרמיל שאוצר בתוכו צידה ראוייה לדרך חדשה.

עקשנות חסרת פשרות רתמה לתהליכים וביצועים נושאי הצלחות וחוצות תבל, להפקת היישגים, להתמודדות מושכלת וליצירת הזדמנויות מאתגרות. טוויתי קשרי עבודה עם קולגות ולקוחות שחלקם הפכו שותפי תפקיד וחברים. מכאן עלתה והתחדדה בי תובנה ברורה – אבנה מערכי הדרכה ולימוד, ואאמן בעלי תפקידים בכל היררכייה בארגון להיות הישגיים (אך לא דורסניים) ומחוייבים לעצמם ולמקום בו הם עובדים. להיות מודל לחיקוי והשראה. הקמה של מאגר כה מגוון ועשיר של חומרים שתורגמו לנכסים ותהליכים, הרצאות, סדנאות ומאמרים, תבעה ממני עבודה מרתקת ויסודית תוך חשיבה ממוקדת על כל אחד איתו אעבוד ברמה אישית/צוותית/ארגונית. על כל אלה מנצחת תפיסת עולם מגייסת – כל תכנון ניתן להוציא לפועל, כל תוצאה ניתן למנף וכל הצלחה חשוב לבדל ולמתג – ולשחזר.

לכל עובד, בהיררכיית התפקידים של הארגון צריך שיהיה חזון אישי מוגדר, המעוגן במציאות ובר ביצוע. הייעוד והנכונות התמידיים שלי – טיפוח ההון האנושי. אלו הציתו בי את הצורך לחבר בין העולם האישי לעולם המקצועי: שאלתי וחקרתי רבים מתחומי עשיה שונים ובהלימה לתפקידם, עד כמה חשובה סביבת העבודה, מה חסר ומה היו רוצים וחשוב שיהיה…ואבחנתי תשתית משותפת לכולם: מקום העבודה צריך שיהיה מקצועי ומטפח, ומובנה מסגרת, אשר מקנה אפשרויות למידה בשיטתיות ולאורך זמן. מתוך זיהוי החסכים, שקדתי על בניית תהליכים מלמדים ופלטפורמה אשר מאגדת מיומנויות, לכדי ארגז כלים מותאם על פי צרכים, יכולות ופוטנציאל. לקיחת אחריות על החיים שלך, משמעו – להיות המנהל האישי של עצמך ובעל שליטה על כל התהליכים, לגלות יושרה ולחיות בהתכוונות מלאה שתישא תוצאה ותוצר סופיים אשר ימנפו את האמביציה ויתנו דרייב להתפתחות וגדילה.

במשך השנים עבדתי עם מאות אנשים בהיררכיות תפקידים שונות, מנהלים, שותפי תפקיד, חברי צוות, עובדים שניהלתי ואף אקראיים שפגשתי בדרך, התוודעתי ל”טיפוסים” שונים המשיקים עם עולמות תוכן מגוונים (ולאו דווקא מתוך עולם השיווק והמכירות בו צמחתי) ומצאתי עצמי,בוחנת את התחרות הבוטה ולעיתים דורסת שבחשה על מיקום “הבולטות והנוכחות”. חוסר היכולת או הרצון לתת מקום לאחר היו כמעין מוטיב לעמדה של כוחניות מפוקפקת. ראיתי ולמדתי את מה שכולנו יודעים – ככל שאנו ממוקדים בעצמינו ובדרך שלנו – בלבד, אנו שוכחים לעצור ולבדוק מי לצידנו ומה משמעותו כשותף תפקיד או חבר (Friend). “צוות” – לא מילה גסה; צוות – משמעותו – מנוע להגברה ועידוד להישגים שבמקרים רבים כיחיד לא ניתן לממש. צוות מעורר ומפרה מתוך מחויבות הדדית. כדי לייצר “אש בעיניים”, ללמד את הרציונל שבעשיה מקצועית ומושכלת, לשפר את הפרודוקטיביות והאפקטיביות וכדי לזהות קונפליקטים מעכבים, חשוב להתכנס ללמוד, להתאמן, ולהיות שותפים פעילים ומשפיעים על התוצאות …. ! תוצאות טובות הן תוצר של השקעה רבה, מחוייבות, התמדה, הקשבה וגמישות מחשבתית.

כיצד תהליכים מרתיעים ומקפיאים מלמדים אותנו להפוך קושי להזדמנות ואתגר? חשוב שנתקשר ונתנהל כך שנייצר win win situation. ברגישות מקצועית, עם ידע, הבנה, יכולת זיהוי ,אבחון והשמה של תהליכים, הצלחות מוכחות וניסיון רב שנים מגובה בהמלצות – אבנה דפוסי לימוד מותאמים ומאתגרים. אני מחוייבת לשכלל ולמקסם יכולות אישיות ולעצב אותך ואנשי הצוות למקצועיים וממותגים בתחומם.

ההצלחה שלכם – ההצלחה שלי.

שלכם,

ליאור לנגר  I פיתוח מצויינות בניהול

cropped-picture11.png

 .

תכנית הפעולה – מודל הבסיס


מדידה והערכה של נציג השיווק נועדו לסייע במימוש הפוטנציאל הביצועי, הגלוי והחבוי  שבו. תהליך ההדרכה והשגת המטרה יצליחו כאשר (ובתנאי) שמנהל השיווק / הצוות, יפתח וישכלל את המיומנויות והתובנות הניהוליות, יערוך מיפוי, ארגון ואריזה של ארגז הכלים הניהולי שלו.  המודל הניהולי שלנו -המנהלים, הכלים שנילמד ישפיעו על התוצאה הסופית והמאתגרת של התהליך.

נקודת המוצא של תכנית ההדרכה מבוססת מטרות: קביעה והתאמת מידות וערכים, פיתוח מיומנויות ניהול עצמי וכישורי השיווק, פיתוח המסוגלות הבסיסית וכמו כן, איתור ופיתוח התכונות, הכישרון והפוטנציאל לצמיחה והתבססות מקצועית של נציג השיווק. למידה הינה תהליך דינמי ומתמשך. לפיכך, הינה חלק מהווי החיים בארגון.

מיהו נציג השיווק: אישיות מבוססת קשרים בינאישיים, מקצועיים וחברתיים, שידרש ללמוד, לתרגל ולהטמיע מיומנויות התנהלות חדשות. נושא שעלינו לתת עליו את הדעת והוא משמעותי לתכנית הפעולה: הדרכה והתמודדות עם נציג מנוסה ועם נציג שאינו מנוסה. ניסיונו וכישוריו של הנציג המנוסה עשויים להשפיע (לרוב משפיעים) על נכונותו והתקדמותו כשותף בתהליך הלמידה. לפנינו דילמה, (הנוגעת גם לנציג שאינו מנוסה): כיצד נתכנן ונבנה את תכנית ההדרכה להטמעת המיומנויות החדשות? מהם הכלים הניהוליים והארגוניים שנרתום לתהליך? כיצד ניערך להתמודדות עם משברים והתנגדויות? קביעת מדדי ביצוע (KPI Key Performance Indicator ) על פיהם נעריך ונקבע את העמידה ביעדים, את שיפור הביצועים ושיפור המוטיבציה, את ההצלחה ושימורה לאורך זמן? מהם אמצעי הבקרה למעקב ומשוב?

אחדד – זהו השלב בו אנו בונים את התכנית הפעולה, וקובעים את תכנית אסטרטגית “לעיצוב” נציג מיומן, מחוייב ובעל מוטיבציה גבוהה. נבנה תכנית בה הנציג יהיה שותף לתהליך ומקבל על עצמו מחוייבות ואחריות לדרך. נתאים כלים המייעלים מסוגלות ומגבירים מוטיבציה ובמקביל, אתם המנהלים, תשכללו את המיומנויות והיכולות הניהוליות והאימוניות המשכללות את גישת הניהול שלכם.

חשוב מאוד: אנו מבקשים ונדרשים לקבל מהנציג מידע מפורט, כן ותורם. ניהול שיחה שתאתגר להתמודד עם שאלות ונושאים ממוקדים ובלתי מתפשרים. עם זאת, חשוב להקפיד על גישה הן רציונאלית והן רגשית שאינה מעוררת רתיעה ותקיעות בלתי הפיכים ברצף השיחה. “משברים” אלו, עלולים למנוע מאיתנו היכרות ראוייה וביסוס לקוי של המידות הראשונות. נתמקד בשלושה ערוצים עיקריים: הראשון: הכנה של ארגז הכלים והמיומנויות ניהוליות,  השני: תכנון שיחה/ראיון המחייב אותנו במיומנויות אבחנה עם רגישות גבוהה,  השלישי, רתימה של הנציג לתהליך הלמידה והשתלבותו בארגון ובצוות.

פיטר מ. סנגי’, “הארגון הלומד” כותב בספרו: “ארגונים לומדים רק באמצעות אנשים לומדים. למידה של אנשים אינה מבטיחה למידה של ארגון אבל בלעדיה גם הארגון לא ילמד”. בהמשך הוא כותב: ” אנשים בעלי מיומנות אישית גבוהה מגלים מחוייבות גבוהה יותר, הם נוקטים יוזמות רבות יותר ויש להם תחושה רחבה ועמוקה יותר של אחריות בעבודתם.”

שלכם,

ליאור לנגר | פיתוח מצויינות בניהול

Lior Langer

צעדים ראשונים


אנו נדרשים להיערך עם ארגז כלים הניהולי, מצוייד בניסיון, בידע, התיאוריות הניהוליות, המיומנויות הניהוליות והשיווקיות והתובנות שצברנו לאורך השנים. כלים אלה, מנחים אותנו בעת תהליכי קבלת ההחלטות. כעת, בעזרתם, אנו נדרשים לצעד הראשון, בניית תכנית בסיס לעיצוב התהליכים שישפיעו על המטרה הסופית = עיצוב החליפה והתאמתה למידות הנציג.

כאשר ניגש לכתיבת התכנית, נדרש לערוך שלושה נושאים עיקריים:  הראשון: מהם הנתונים, הצרכים והתובנות שלמדנו מהשיחה עם הנציג. השני: סיכום מערך הכלים בעזרתם הערכנו את הסטטוס העכשווי ובנוסף, מהם הכלים בעזרתם נתכנן את הפעולות לעיצוב התדמית ופיתוח המיומנויות של הנציג. הדגש יהיה על, איתור ומיפוי הצרכים, החדשנות הניהולית שנטמיע והיצירתיות שנשלב שישפיעו על התוצאה הסופית של התהליך.  השלישי: ניתוח הנתונים – על פי גישת המתודולוגיה.

אסביר בקצרה את משמעות ניתוח הנתונים לצורך הטמעת שיטת העבודה. הניתוח יערך בשלושה סעיפים עיקריים: 1. בחינת הנתונים ויצירת הבידול עפ”י התכונות, המסוגלות הראשונית לביצוע פעולות והפוטנציאל שזיהינו. 2. משוב מנציג השיווק. חשיבה עצמאית וההזדמנות לביטוי. הנציג יתבקש לתת משוב לתכנים שיועלו בשיחה. למשוב השפעה (חלקית אך משמעותית) בתהליך קבלת ההחלטות של המנהלים, הקשורות לעיצוב העתידי של עבודתו (להלן, החליפה). זהו השלב בו אנו מנתחים ומתעדפים את הנתונים, שואלים את שאלות ה- “מה” ומשרטטים את הקווים ראשונים – הסקיצה של מודל החליפה. זהו שלב ההזדמנות לביטוי ראשון שניתן לנציג ובו אנו מובילים ומעצבים קווים ראשונים לאפיון תדמיתו, באופן מובנה, עיקבי ונושא תוצאות. זהו שלב ראשון ביצירת הדדיות בין המנהל והנציג. 3. בניית מסמך התבוננות ומעקב אחר פוטנציאל ההתפתחות המקצועית. המחייב אותנו משלב הפגישה הראשונה, עפ”י קריטריונים מוגדרים.

לסכם, נלמד לכתוב תכנית אסטרטגית, מסמך פעולות תכנון לפיתוח המיומנויות הניהוליות והשיווקיות המשכללות את כללי תהליך האימון והדרכה של נציג שיווק, נתעדף את המטרות ונקבע מהלכים להנעה לפעולה ולהשגת יעילות ואפקטיביות אופטימלים. זהו השלב בו אנו שואלים את “שאלות ה – “מה”, המחדדות ומגדירות את הצרכים, ההזדמנויות והאיומים העומדים בפנינו ומזהים את הפוטנציאל המיירבי של הפרוייקט. בכל שלב של התכנית, מתמקדים בתוצאות וברווח האופטימלי, בשביעות רצונו של הלקוח ובמקביל, מבצעים הערכת מצב ומעקב למזעור סיכונים.

אחדד: הערכים הבסיסיים המוכרים של עיצוב המידות הכלליות ודפוסי ההתנהלות מוכחים וראויים ליציאה לדרך ולשימור תפקודו המקצועי של הנציג.  עם זאת, על מנת לאפשר לנציג אופטימיזציה של היכולות והפוטנציאל, לעודד למיקסום המוטיבציה והשגת תוצאות מיירביות, אנו מחוייבים בשינוי גישה . אנו נדרשים להטמיע תהליך של כתיבת תכנית שתתמקד בנתונים אישיים ובפוטנציאל של כל נציג – גופא. לתת משקל ליחיד בצוות, להתייחס למסוגלות שלו ובהתאם לטפח את התקדמותו. הדגש הינו על הימנעות מהכללה גורפת. תכנית אסטרטגית לעיצוב מקצועי, לא תתבסס על מאגר הנתונים הכללי שיש באמתחתנו. (מאגר נתונים = הידע והניסיון שצברנו. מנהלים רבים נוטים לעשות אדפטציה הנובעת “מהנוחות” והמהירות, להתאים תבניות התנהגות לטיפוסים שונים, תוך התנערות מצרכי הלקוח ).

אחת ממטרות העל של ארגון עסקי הינה, הגעה לקו הסיום – יישום המטרות והיעדים. המתודולוגיה אותה אציג, מספקת מענה וכלים לשיפור המיומנויות הניהוליות, כלים שיווקיים לטיפוח אישי-מקצועי של כל אחד מחברי הצוות ולניהול הצוות ככלל. הסיכון בחוסר התמקדות במסוגלות והפוטנציאל, הינו בהפסדים והחמצה של המטרה.

אם כן, מהם הכלים הנחוצים לתחילת העבודה? האם תתבקשו להוציא כלים מהארגז הפרטי? מהם הצרכים שנזהה ומהן ההזדמנויות שעולות מתוך הפגישה? מה יהיה הבסיס לתכנית האסטרטגית שלנו?

 

שלכם,

ליאור לנגר | פיתוח מצויינות בניהול

Lior Langer